三体母星半人马座阿尔法星 为何受到科幻题材作品热捧？******

　　“三体”运动有没有解？这是科幻小说《三体》一开始就引入思考的问题。随着电视剧《三体》剧情推进，将展示一个距离地球4光年外有高等智慧生命存在的星系，一颗经历了无数次毁灭与重生、在三颗无规律运动“太阳”的包围下艰难存在的星球，它被称为“三体星”。

　　现实世界的“三体”真实存在，并很早就为人类所熟悉，那就是距离我们最近的恒星系统——半人马座阿尔法星，这不仅是刘慈欣《三体》的原型，也是卡梅隆《阿凡达》中巨大气态行星“波吕斐摩斯”及其炎热的卫星“潘多拉”的灵感来源。此外，在《流浪地球》中，地球“流浪”的目的地，也是半人马座。

　　在不少文学、影视和其他文艺形式幻想中，半人马座阿尔法星都是“宠儿”一般的存在，它有着怎样的魅力和光环，让这么多顶级的作者倾慕于它？

　　三颗“太阳”包围的世界

　　距太阳系最近的恒星系统

　　半人马座阿尔法星是一个三星系统，也是距离太阳最近的恒星系统。科学家们将这三颗星分别命名为半人马座阿尔法星A、半人马座阿尔法星B以及比邻星。比邻星，顾名思义，就是离我们最近的一颗恒星，距离太阳系4.22光年。

　　在这个三星系统里的另外两颗恒星，距离我们则相对较远。在《阿凡达》中，故事发生的“波吕斐摩斯”星就是围绕半人马座阿尔法星A运转，是一颗巨型气体行星，类似于太阳系的木星。而“潘多拉”则是围绕“波吕斐摩斯”的卫星。

　　但是早在2008年，国外科学家就通过观测，排除了半人马座阿尔法星附近有类似木星或土星大小的行星存在的可能性。同时，也与《三体》中描述的无规律三星运行不同，半人马座阿尔法星的三颗恒星，是一个能够预测轨迹的相对简单的系统。

　　为何幻想题材总是把目光聚焦于此，这可能和我们对这个“邻居”的密切研究有关。因为离得近，获得的科学信息就显得更加可靠。早期的天文研究就发现，半人马座阿尔法星极有可能孕育生命。

　　因此，带着对地外文明的渴求，越来越多的科学研究将目光投于此星系。在2016年，科学家们在比邻星的周围发现了一颗类地行星——比邻星b，它处于恒星系统的宜居带，大小与地球相似，上面极有可能拥有液态水，一些乐观的科学家们甚至还怀疑上面有生命存在。

　　比邻星b的发现可以说是振奋人心的突破性发现，因为它距离我们相对很近。这意味着在可预见的未来，我们是有能力发射探测器前往这颗星球的，人类可以勘测这颗星球表面是否有液态水甚至生命的存在。而比邻星自身也是一颗相对稳定的“太阳”，作为一颗红矮星，它正处于“太阳”的青年时期，在没有意外的情况下其寿命要大于太阳。

　　霍金曾提“突破摄星”计划

　　有望20年飞抵比邻星

　　对于比邻星的探索，人类早已不只停留在理论。尤其当它离我们相对其他星系更近，在要“凑过去”看一看的好奇心驱使下，让我们的科学不断前进。

　　2016年4月，科学家霍金宣布启动一项名为“突破摄星”的星际计划，他同时也在微博上和网友进行了交流，而这项计划，正是通过发射宇宙探测器冲出太阳系，将人类的视野带往离我们最近的半人马座阿尔法星。

　　这个计划一经公布，令全球民众感到振奋。但就目前最新消息来看，“突破摄星”依然还停留在理论研究阶段，在工程实现上，还存在很多风险因素。

　　简单来说，“突破摄星”计划，是利用“纳米飞行器”，在短短几分钟内加速到光速的五分之一，即每秒飞行6万公里。这样，只需要二三十年的时间，人类飞行器就能到达比邻星。但是在此以前，人类历史上最快的飞行器，每秒大约只能飞行20公里。

　　如何让“纳米飞行器”升空？如何让它以光速的五分之一持续飞行？又如何保证在漫长的20年星际旅途中规避太空风险？这些问题在理论上已得到突破，但在现实工程领域，还有漫长的道路要走。

　　目前，有消息称，科学家计划在2060年实现这一计划，真正冲出太阳系。

　　华西都市报-封面新闻记者 徐语杨

　　(《华西都市报》 2023年01月19日  A16)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)